Escasez de Mano de Obra en la Cadena de Suministro: Tres mitos y tres obligaciones

La Gran Resignación asoma la cabeza en casi todas las industrias. Durante la pandemia, los empleados abogaron por reformas en el lugar de trabajo. Estaban motivados por una programación rígida, la volatilidad de los ingresos y la falta de apoyo adecuado de los trabajadores, todas las señales de alerta que eran evidentes mucho antes de que estallara la crisis actual. El economista de LinkedIn Guy Berger ha confirmado que el mercado laboral parece más ajustado para los trabajadores sin un título de cuatro años y que buscan puestos con salarios más bajos por hora. El comercio y el transporte tuvieron la segunda tasa de abandono más alta en septiembre, con la salida del 3,6 % de la fuerza laboral, seguidos de cerca por la manufactura con un 2,7 %. Se ha abierto una brecha en la fuerza laboral posterior a la pandemia, una que es esencial comprender. Aquí hay tres mitos y tres imperativos correspondientes para ayudar a los profesionales de la cadena de suministro a volver a comprometerse con empleados competentes y ansiosos por horas.

Mito: La gente simplemente no quiere trabajar. Nunca ha habido una dicotomía más clara entre el trabajo y las prioridades de la vida. Las necesidades de cuidado se han disparado en las familias, con falta de acceso al apoyo normal. Las fronteras internacionales se han cerrado a los trabajadores inmigrantes y extranjeros, reduciendo los grupos de solicitantes a una fracción de su tamaño normal. Cuando se suspendió el trabajo presencial, muchos trabajadores con salarios más bajos cuyas familias se encontraban en una posición financiera vulnerable buscaron oportunidades de capacitación y actualización. Todos estos factores tienen un impacto mucho mayor en la actual escasez de mano de obra que cualquier desincentivo relacionado con el estímulo, o una simple falta de voluntad por parte de las personas para volver a trabajar.

Lo que debe hacer: Ofrecer programación autónoma. Lo primero que deben hacer los líderes de la cadena de suministro para volver a involucrar a su fuerza laboral flexible es devolver el poder de la programación a las manos de los empleados. Los enfoques tradicionalmente rígidos pronto serán eclipsados ​​por ofertas más flexibles. Es posible que muchos grandes trabajadores no quieran trabajar de 40 a 60 horas a la semana; los empleadores que exigen que todos lo hagan corren el riesgo de perder una gran parte de la mano de obra. Los empleadores pueden usar plataformas digitales para asegurarse de que cada empleado esté a cargo de su propio turno de trabajo: pueden unirse al equipo cuando lo deseen y regresar al trabajo si así lo desean. Y con pagos más frecuentes, los trabajadores por hora verán y confiarán rápidamente en los retornos de su trabajo. Para las empresas capaces de hacer esos cambios, el resultado es una fuerza laboral eventual más leal, motivada y consistente.

Mito: Estoy pagando más de lo que solía, o por encima del salario mínimo, por lo que mi tasa de pago no es un problema. El costo de una hora de trabajo ha cambiado. Para crear una fuente de trabajadores entusiastas y competentes, los empleadores deben ofrecer tarifas que sean competitivas en relación con el promedio cambiante de su industria. La competencia entre industrias que tradicionalmente no competían por la mano de obra (como los centros logísticos versus los hoteles), combinada con un aumento en las preocupaciones de seguridad y mayores responsabilidades dentro de la vida personal de un trabajador, ha resultado en un cambio de opinión con respecto a las tarifas por hora. Si bien impulsar las ofertas de beneficios puede tener un impacto, las mejoras salariales son el factor diferenciador que despertará el interés de los solicitantes. Sin un aumento de referencia, las ofertas de beneficios pasarán desapercibidas.

Obligación: Extender salarios transparentes y competitivos. Es importante que los empleadores se aseguren de pagar salarios de mercado, publicitar esos salarios y ser transparentes en cuanto a la compensación de bonificación. A menudo, las listas de trabajos ofrecen un rango en lugar de una tarifa por hora específica. Luego, los trabajadores asumen que el empleador les pagará el monto más bajo del rango, lo que impide que muchos presenten su solicitud, incluso si a la mayoría de los candidatos se les ofrece el rango medio o alto del rango. Los empleadores deben elegir un número y ceñirse a él para los puestos por hora. Además, los detalles relacionados con la retención o la bonificación por firmar deben incluirse en la publicación del trabajo. Muchos empleadores están ofreciendo bonos que no son legítimos, y los trabajadores por hora están atentos a esos reclamos vacíos. Por ejemplo, algunos empleadores ofrecen una bonificación por firmar que depende de que un empleado se quede durante seis meses con asistencia perfecta. Eso podría ser un incentivo, pero no es un bono por firmar.

Mito: he estado contratando durante años sin problemas, no hay ningún problema con mi proceso de solicitud. Muchos empleadores tienen procesos de contratación obsoletos para sus funciones por hora. Por ejemplo, requerirán un currículum, un formulario de solicitud electrónico separado, una prueba de drogas, una verificación de antecedentes y varias entrevistas antes de contratar a un candidato. Además, las listas de trabajos a menudo no comunican las partes básicas del trabajo, como la dirección del trabajo, las horas o el pago, hasta que el trabajador ha invertido muchas horas en el proceso de búsqueda de trabajo. Cuando es tan fácil encontrar trabajo como lo es hoy, esta es una propuesta perdedora. Muchos empleadores ahora están cambiando a ofertas de trabajo instantáneas, con todos los detalles de un trabajo comunicados antes de la solicitud.

Lo que debe hacer: comunicar todos los detalles del trabajo y eliminar las barreras para los solicitantes. Los anuncios de trabajo que especifican el lugar de trabajo, las horas de los turnos (describiendo los diferentes turnos disponibles si se desconocen los detalles), el pago y los beneficios serán los que capten la atención de los candidatos. Los equipos de contratación y los empleadores también deben asegurarse de que los solicitantes no envíen un currículum si no es necesario, y no completen un segundo formulario electrónico en los casos en que se requiera un currículum. Antes de contratar, los equipos deben decidir qué información es necesaria para un trabajo simple por horas. Los candidatos se prueban a sí mismos en el piso, no con entrevistas extensas y verificaciones de referencias, que son métodos subjetivos e ineficaces de investigación de antecedentes para los roles.

Los líderes de la cadena de suministro saben que se necesita un cambio, pero sus esfuerzos deben concentrarse en la dirección correcta. El problema en cuestión no es una falta de voluntad general para trabajar, sino la necesidad de los trabajadores de una programación autónoma y tiempo libre no remunerado para equilibrar su trabajo y su vida personal. Un aumento general de salarios no será suficiente; los empleadores deben ofrecer paquetes de compensación que sean competitivos en relación con los cambios en múltiples industrias. Y ofrecer más flexibilidad no aumentará la rotación de empleados; son las ofertas flexibles y los pagos frecuentes los que harán que los trabajadores talentosos regresen.

Steve Anevski es cofundador y director ejecutivo de Upshift , una plataforma de dotación de personal que conecta empresas con empleados de W2 previamente examinados.